1.
Rancangan Pekerjaan
Dalam suatu organisasi terdapat banyak
aktivitas yang harus diselesaikan dengan baik untuk mencapai tujuannya.
Berbagai aktivitas memiliki beragam karakteristik yang membedakan satu jenis
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Perbedaan – perbedaan karakteristik ini
menuntut agar suatu pekerjaan perlu pengenalan atau identifikasi dengan baik
agar dapat dikerjaan sesuai dengan hasil yang diinginkan. Agar dapat memberikan
hasil yang efektif dan efisien, suatu pekerjaan perlu dilakukan perancangan.
Tanpa melakukan perancangan pekerjaan agar menimbulkan kemungkinan –
kemungkinan kesalahan dalam pengerjaan sehingga memberikan hasil yang tidak
sesuai dengan keinginan. Akibat lain yang ditimbulkan terdapat pengeluaran
biaya besar disebabkan pemborsan penggunaan bahan dan terlambatnya kegiatan
proses produksi.
Rancangan pekerjaan (job design) adalah suatu proses yang diciptakan untuk dapat
mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan memiliki
karakter yang berbeda. Berbeda karakteristik pekerjaan akan menimbulkan
perbedaan metode pengerjaannya, peralatan yang digunakan, keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki oleh pekerjaan yang harus dipenuhi.
Merancang suatu pekerjaan bertujuan agar para pekerja dapat mengerjakan
pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dalam merancang pekerjaan, ada
beberapa pertanyaan yang harus dijawab antara lain bagaimana melaksanakan
pekerjaan, mengapa perlu dilaksanakan, kapan, dan oleh siapa pekerjaan itu
melaksanakannya. Untuk menjawab pertanyaan tersebut perancangan pekerjaan
membutuhkan metode, waktu yang tepat, dan orang yang sesuai untuk menghasilkan
barang atau jasa secara efektif dan efisien. Merancang pekerjaan yang tepat
diawali dari identifikasi sasaran (goal
identification) dan pentingnya merancang pekerjaan, menentukan pendekatan –
pendekatan, dan pertimbang – pertimbangan hukum.
Rancangan pekerjaan bertujuan untuk
mempermudah menjelaskan suatu pekerjaan. Rancangan pekerjaan yang baik akan
menghasilkan tugas – tugas yang diselesaikan secara efisien dan efektif. Tanpa
rancangan pekerjaan yang baik akan mengeluarkan biaya yang besar, disamping
sasaran tidak tercapai pada awalnya, tenaga profesional akan membutuhkan biaya
dan waktu yang besar untuk merancang suatu pekerjaan, tetapi akan menghasilkan
hasil pekerjaan yang baik untuk kegiatan selanjutnya.
Luthans
(2002) mengemukakan bahwa job design is
an increasingly important application technique in the study of organizational
behavior, especialy in light of various reason trends. Rancangan pekerjaan
berkenaan dengan mengatur pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab dalam unit kerja
yang produktif (Mathis dan Jackson, 2001 : 93). Secara teknis, rancangan
pekerjaan merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi secara jelas dan merupakan
tugas seorang manajer untuk mencari dan mencocokkannya dengan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki pekerjaannya. Pekerjaan yang dirancang dengan baik
akan memperoleh hasil kerja yang baik karena para pekerja umumnya dapat
mengenal pekerjaan dengan baik. Sebagai hasilnya akan terdapat tingkat
produktivitas yang tinggi, kepuasan kerja, serta perputaran karyawan dan abensi
yang rendah.
Hasil penelitian yang dilakukan F. W. Taylor
dalam pendekatan manajemn ilmiah adalah pekerjaan dirancang dengan tujuan efisiensi,
yaitu menggunakan waktu dan tugas untuk menentukan cara yang paling efisien
dalam menghasilkan produk. Menurut pandangan ilmu manajemen pekerjaan sangat
terspesialisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Teknik ini sering
digunakan pada perusahaan yang bergerak pada bidang perakitan, misalnya
perusahaan – perusahaan manufaktur yang berorientasi pada produksi.
Merancang pekerjaan pada prinsip – prinsip
manajemen ilmiah mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positifnya adalah
karyawan semakin terampil melaksanakan pekerjaannya, sehingga produktivitas
karyawan dapat meningkat. Di sisi lain, pekerjaan yang sederhana dan berulang –
ulang dapat menimbulkan kebosanan kerja, sehingga berdampak pada ketidakpuasan
kerja (dissatisfaction), tingkat
absensi, dan perputaran kerjan (employee
turnover) yang tinggi. Prinsip – prinsip ilmu manajemen tidak berlaku bagi
para pekerja profesionalisme yang membutuhkan pengetahuan khusus. Umumnya,
prinsip – prinsip ilmu manajemen lebih tepat digunakan untuk karyawan produksi.
Merancang
suatu pekerjaan yang efektif merupakan suatu tugas yang sangat rumit. Kesulitan
akan diperoleh karena harus menyesuaikan dengan peralatan, karakteristik
personalia, dan waktu yang dibutuhkan. Hal lain lagi, pekerjaan yang sudah dirancang
perlu disesuaikan dengan lingkungan di mana pekerjaan itu diselesaikan. Manajer
sumber daya manusia memiliki tugas ini dengan penuh tanggung jawab untuk
kepentingan organisasi secara keseluruhan, dengan kemampuan, keterampilan, dan
pengetahuan yang dimilik pekerjanya. Merancang pekerjaan meliputi banyak faktor
yang memengaruhinya, antara lain 1) perubahan teknologi, 2) spesialisasi
pekerjaan, 3) tuntutan serikat pekerja, 4) kemampuan karyawan yang ada
sekarang, 5) tersedianya calon karyawan yang ada, 6) kesenjangan pengetahuan
dan kemapuan antar karyawan, dan 7) kebutuhan – kebutuhan psikologis dan sosial
dari pekerjaan.
Produksi
atas barang dan jasa selalu mengalami perubahan akibat mekanisme dan
otomatisasi. Perubahan teknologi selalu menjadi pemicu dilakukannya rancangan
pekerjaan yang baru. Kegiatan proses produksi semakin singkat, terdapat
beberapa tugas yang dihilangkan atau penambahan diakibatkan dari perubahan isi
suatu pekerjaan. Biasanya, perubahan teknologi akan mengurangi sejumlah tenaga
kerja karena memangkas sebagian rantai pekerjaan. Perubahan ini akan menuntut
perubahan spesifikasi pendidikan. Suatu pekerjaan akan membutuhkan tenaga kerja
yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berbeda. Suatu
kebijakan yang dilakukan manajer adalah melakukan pengembangan karyawan yang
merekrut karyawan baru yang memiliki kualifikasi yang sesuai.
Spesialisasi
pekerjaan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Faktor ini membuat para karyawan menjadi
ahli dalam bidang pekerjaannya sehingga akan berakibat pada peningkatan
produktivitas. Spesialisasi pekerjaan akan menciptakan pengalaman yang dimiliki
seseorang atas pekerjaannya. Para karyawan yang berpengalaman memiliki
kiat-kiat untuk menghasilkan pekerjaan sesuai harapan, dan dapat menekan
penggunaan input sekecil mungkin. Seorang kasir di toko dapat dengan cepat
melakukan penghitungan uang, sehingga dapat melayani banyak pelanggan.
Berdasarkan keterampilan dan pengalaman yang dimiliki, bagian pemotongan pada
perusahaan sepatu dapat menghasilkan banyak pekerjaan pemotongan. Terlihat
bahwa semakin terspesialisasi pekerjaan akan meningkatkan hasil kerja yang
dicapai karyawan, hasilnya akan dapat meningkatkan produktivitas.
Serikat
pekerja akan berfungsi untuk menjaga martabat dan melindungi karyawan dalam
kenyamanan kerja. Perusahaan menghormati kesepakatan akan peraturan – peraturan
yang memuat hak dan kewajiban kedua belah pihak baik pihak perusahaan maupun karyawan
itu sendiri. Suatu kemungkinan akan terjadi penundaan perubahan isi pekerjaan
walaupun terdapat perubahan teknologi. Sebagian manfaat ekonomi dan
organisasional yang hilang akan diganti melalui peningkatan hubungan dan kerja
sama industri yang diprakarsai serikat pekerja industri.
Suatu pertimbangan perlu dicermati para
manajer perusahaan atas kondisi karyawan baik di dalam perusahaan maupun pasar
tenaga kerja. Merancang pekerjaan dengan memerhatikan persyaratan – persyaratan
kerja yang ideal adalah suatu tindakan yang kurang tepat dilakukan oleh
praktisi sumber daya manusia bila kuantitas dan kualitas tenaga kerja tidak
mendukung. Mengubah isi pekerjaan dapat dilakukan dengan memerhatikan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan pada saat
sekarang.
Kerja
sama antar karyawan dalam perusahaan sangat penting untuk memperoleh keuangan
yang diinginkan. Kesenjangan atas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
pada setiap karyawan akan memberikan hasil yang kurang memuaskan. Seorang
karyawan yang cekatan akan sulit ditiru oleh karyawan yang kurang pintar
sehingga sulit untuk dilakukan kerja sama yang baik. Sebagai akibatnya akan
memberikan hasil kerja yang kurang baik pula. Tidak dapat dipungkiri, semakin
besar perusahaan akan semakin beragam karakter karyawan di dalamnya baik dari
segi usia, pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan yang dimiliki. Untuk
memecahkan permasalahan seperti ini, para pemimpin organisasi harus dapat
mengatur keberagaman anggotanya.
Para
pengelola perusahaan perlu memerhatikan kebutuhan – kebutuhan psikologi dan
sosial karyawannya. Merancang pekerjaan berarti menuntut para karyawan untuk
melaksanakan tugas – tugas dan tanggung jawab sesuai persyaratan pekerjaan.
Dalam kondisi yang demikian, para karyawan akan bekerja secara terspesialisasi
untuk meningkatkan hasil pekerjaannya. Pada kenyataannya, kebanyakan perusahaan
akan memperoleh hasil yang memuaskan, namun pihak karyawan merasa kurang
memperoleh kesejahteraan karena kurang diperhatikan kebutuhan – kebutuhan
psikoligis dan sosial sebagai manusia. Tidak jarang para karyawan mengalami
kebosanan kerja dengan mengerjakan pekerjaan yang berulang – ulang, sehingga
berdamoak pada ketidakpuasan kerja. Akibat lain yang mungkin terjadi adalah
tingginya perputaran kerja dan tingkat absesnsi.
Secara
umum, sebagai akibat dari spesialisasi pekerjaan yang berlebihan akan
menimbulkan kebosanan kerja sehingga menyebabkan terjadinya ketidakpuasan kerja
yang dialami karyawan. Sebagai akibat dari tidakan itu akan terdapat perputaran
karyawan dan tingkat absesnsi tinggi. Para manajer perusahaan dapat mengatasi
tindakan tersebut melalui perputaran pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan
pemerkayaan pekerjaan. Melalui tindakan seperti ini membuat pekerjaan
bervariasi, menarik bagi karyawan untuk dikerjakan.
Hackman dan Oldham
mengemukan bahwa mengemukan bahwa kelima dimensi yang menjadi karakteristik
pekerjaan inti yaitu:
A. Keanekaragaman Keterampilan. Dimensi ini memperlihatkan
sejauh mana suatu pekerjaan dapat diselesaikan menuntut keberagaman
keterampilan.
B. Identitas Tugas. Dimensi ini memperlihatkan sejauh mana suatu
pekerjaan yang mencakup seluruh elemen tugas dapat diidentifikasi untuk
dikerjakan dari awal sampai akhir dengan hasil baik.
C. Keberartian Tugas. Dimensi ini memperlihatkan sejauh mana
suatu pekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap pekerjaan lain.
D. Otonomi. Dimensi ini memperlihatkan sejauh mana suatu
pekerjaan nemberikan kebebasan pekerjanya untuk menyelesaikannya baik baik
dalam menentukan jadual dan proses pekerjaannya.
E. Umpan Balik. Dimensi ini untuk mengukur sejauhmana suatu
pekerjaan memberikan informasi baik atau buruk ke atas hasil pekerjaan individu
dalam organisasi.
1.1 Komponen – komponen
Rancangan Pekerjaan
Perancangan pekerjaan merupakan proses yang ditentukan dalam
diciptakan oleh karakteristik dan kualitas pekerjaan. Terdapat tiga komponen
rancangan pekerjaan, yaitu:
A. Komponen Organisasional. Komponen ini berkaitan dengan
menghasilkan pekerjaan – pekerjaan yang efisiensi dengan memotivasi para pekerja.
Dalam komponen ini, terdiri dari tiga pendekatan yaitu:
-
Pendekatan
Mekanistik. Pendekatan yang lebih menekankan pada pencapaian produktuvitas
melalui efisiensi pekerjaan.
-
Aliran
Kerja. Pendekatan ini merupakan suatu proses yang terdapat berbagai kegiatan
untuk menghasilkan produk.
-
Praktik –
praktik Pekerjaan. Berbagai metode dan teknik biasa dilakukan tenaga
profesional untuk melaksanakan tugasnya.
B. Komponen Lingkungan
Faktor lingkungan dalam rancangan pekerjaan adalah kemampuan
dan tersedianya para pekerja potensial serta pengharapan – pengharapan sosial.
ada dua komponen dalam kompenen lingkungan, yaitu:
-
Kemampuan
dan Tersedianya Karyawan.
-
Pengharapan
– pengharapan Sosial.
C. Komponen Perilaku
-
Otonomi.
Berarti melihat sejauh mana suatu pekerjaan mempunyai ketergantungan terhadap
pekerjaan lain.
-
Variasi.
Berarti suatu pekerjaan menuntut pekerjanya memiliki keterampilan yang berbeda.
-
Identitas
Tugas. Pekerjaan yang memiliki skor identitas akan dapat dengan mudah
dikerjakan oleh pekerjanya, seluruh elemen tugas dapat dengan jelas dipahami
dari awal sampai akhir.
-
Umpan
Balik. Umpan balik yang tinggi atas suatu pekerjaan akan dapat memperbaiki
kinerja karyawannya.
1.2
Pendekatan Perancangan Pekerjaan
Ada beberapa
pendekatan yang dapat digunakan untuk merancang suatu pekerjaan, yaitu:
A. Pendekatan Mekanistik. Pendekatan ini berkaitan dengan
manajemen ilmiah, perancangan pekerjaan lebih mengarah pada efisiensi secara
teknis dan produktivitas.
B. Pendekatan Faktor Manusia. Pendekatan ini dalam rancangan
pekerjaan menitikberatkan pada kegiatan manusia dalam kegiatan proses produksi.
C. Pendekatan Motivasi. Pendekatan ini menitikberatkan pada
hubungan manusia, di mana pekerjaan dirancang untuk memotivasi pekerja dalam
bekerja dan meningkatkan kepuasan kerja.
-
Pendekatan Kontemporer
Individual. Pendekatan ini adalah strategi yang digunakan dalam perancangan
pekerjaan untuk tujuan memotivasi karyawan dalam bekerja.
-
Pendekatan
Kontemporer Tim. Pendekatan ini untuk merancang pekerjaan yang ditujukan pada
kelompok – kelompok dalam organisasi.
2.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis)
adalah suatu konsep yang tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Organisasi
merupakan sekumpulan pekerjaan yang dikerjaan oleh orang-orang yang
bekerjasama, baik pada bidang yang sama maupun bidang yang berbeda, yang ada dalam
suatu wadah untuk mencapai tujuannya. Tugas manusia dalam organisasi adalah
mengatur pekerjaan secara efisien dan efektif.
Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi
perlu dianalisis terlebih dahulu agar dapat dikerjakan secara efisien dan
efektif sehingga tercapai tujuan organisasi. Menganalisis pekerjaan dalam
organisasi dibutuhkan informasi-informasi tentang isi (content), dan
persyaratan (reqruitment) dari pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan adalah proses
sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Berbagai informasi
dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan mencakup tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab yang dituntut suatu pekerjaan. Dengan demikian, tujuan dan
analisis pekerjaan adalah memberikan uraian dan spesifikasi suatu pekerjaan
tertentu.
a. Uraian
pekerjaan
Uraian pekerjaan (job description)
merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang
tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Uraian
pekerjaan sering juga disebut sebagai isi pekerjaan (job content), dalam
kenyataannya setiap pekerjaan memiliki isi yangberbeda-beda.
Secara umum, urutan dari deskripsi
pekerjaan membuat bagian yang mencakup:
1. Identifikasi pekerjaan
2. Uraian singkat tentang pekerjaan
3. Tugas-tugas yang dilaksanakan
4. Tanggung jawab pekerjaan
5. Wewenang atas pekerjaan
6. Hubungan dengan pekerjaan lain
7. Bahan dan peralatan yang dibutuhkan
8. Konteks pekerjaan
Identifikasi
pekerjaan berisi beberapa informasi seperti jenis pekerjaan, bagian, dan kode
pekerjaan. Jenis pekerjaan misalnya, misalnya manajer sumber daya manusia,
supervisor penjualan, dan bagian pemrosesan data.
Tugas-tugas yang dilaksanakan pada
suatu pekerjaan merupakan hal yang paling pokok pada uraian pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki isi yang berbeda,
sehingga tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan juga berbeda. Tanggung
jawab pekerjaan merupakan kewajiban-kewajiban yang dituntut setiap pekerjaan
atas pemangkunya.
Tanggung jawab pekerjaan dapat
dijelaskan ke dalam beberapa kalimat, misalnya membuat sasaran pemasaran atas
suatu produk untuk memastikan pembagian pasar,membuat perencanaan dan
mengembangkan program-program pemasaran, menentukan dan merekomendasikan
strategi harga, atau berkomunikasi dengan periklanan.
Perlu ditegaskan pula batas dan
wewenang pemangku suatu pekerjaan, baik pada pelaksanaan maupun dalam
pengambilan keputusan, agar mempermudah kegiatan koordinasi dengan bidang
pekerjaan lain.
pada bagian berikutnya akan dijelaskan
hubungan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Pada umumnya, suatu
pekerjaan tidak akan selesai dikerjakan pada satu bidang kegiatan saja, tetapi
akan dilanjutkan pada bagian lain.
Bagian lain pada uraian pekerjaan
adalah menentukan bahan dan peralatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Bagian ini bertujuan untuk dapat membantu setiap pemangku pekerjaan
membagi waktu dalam melaksanakan tugas-tugas pada suatu pekerjaan.
Konteks pekerjaan (job context)
berkaitan dengan kondisi fisik dari suatu jenis pekerjaan atau sifat-sifat dari
suatu pekerjaan tersebut. suatu pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan baik
bila lingkungan menerimanya. Sebagai contoh, pekerjaan yang dikerjakan pekerja
bangunan dapat dikerjakan diluar ruangan, sedangkan untuk pekerjaan editor film
dikerjakan didalam ruangan. Ada jenis pekerjaan lain yang menuntut pekerjaannya
untuk lama berdiri dan ada juga yang mengharuskan duduk. Contoh-contoh tersebut
menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik mengenal
karakteristiknya kemudian menyesuaikan lingkungan-lingkungan.
b. Spesifikasi
Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan
uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik,
pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan
orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan
kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan
dengan baik dan kompeten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan
pekerjaan yang jelas dan kualitas devinitif yang dibutuhkan dari
pemangkujabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai
hal-hal berikut:
1. Tingkat pendidikan
pekerja.
2. Jenis kelamin
pekerja.
3. Keadaan fisik
pekerja.
4. Pengetahuan dan
kecakapan pekerja.
5. Batas umur pekerja.
6. Nikah atau belum.
7. Minat pekerja.
8. Emosi dan temperamen
pekerja.
9. Pengalaman pekerja.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak
sama karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang
uraian pekerjaan perusahaan tidak sama, misalnya ada perusahaan yang
membutuhkan tinggi badan, pakai kaca mata atau tidak, serta cantik atau tidak.
2.2 Proses analisis pekerjaan
Para analisis pekerjaan akan dapat melaksanakan
tugasnya untuk mnghasilkan analisis pekerjaan yang bermanfaat pada organisasi.
Keefektifan suatu analisis pekerjaan akan dapat membantu pelaksanaan
tugas-tugas manajer sumber daya manusia dan para manajer bidang lain dalam
organisasi.
a.
Merencanakan Analisis Pekerjaan
Sebagai langkah awal yang penting dilakukan dalam
analisis pekerjaan adalah perencanaan kegiatan ini dilakukan sebelum
pengumpulan informasi dari berbagai sumber.
b.
Mempersiapkan analisis pekerjaan
Tugas para analisis pekerjaan pada tahap ini adalah
menentukan jenis pekerjaan menurut tinjauan akan dilakukan pengidentifikasian
tugas-tugas dalam pekerjan untuk mengetahui karakter pekerjaan tersebut.
c.
Implementasi Analisis Pekerjaan
Tahap ini mengumpulkan dan menganalisis informasi.
Berbagai informasi dikumpulkan untuk keperluan analisis pekerjaan yang
menghasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
d.
Membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Setelah mengumpulkan dan menganilis informasi, tahap
selanjutnya para analis pekerjaan mempersiapkan konsep deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan.
e.
Evaluasi pekerjaan
Pada tahap ini deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
perlu dilakukan evaluasi, apakah efektif untuk dapat dilaksanakan selanjutnya.
2.3 manfaat analisis pekerjaan
·
Perancangan pekerjaan, suatu perusahaan melakukan
kegiatan perancangan pekerjaan agar memperoleh hasil kerja yang efisien dan
efektif.
·
Perencanaan Sumber Daya Manusia, Kegiatan ini merupakan tugas
manajer sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan. Manfaat dari informasi pada analisis pekerjaan akan dapat memenuhi
tuntutan suatu pekerjaan.
·
Rekruitmen dan seleksi, Rekruitmen merupakan proses
mencari tenaga kerja untuk mengisi kekosongan pekerjaan yang ada dalam
perusahaan.
·
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Umumnya setiap karyawan dalam
perusahaan membutuhkan pengembangan.
·
Penilaian Kinerja, Penilaian kinerja membutuhkan
informasi tentang seberapa baik kinerja setiap karyawan.
·
Perencanaan karir, Perencanaan karir merupakan
pandangan ke depan atas apa yang di cita-citakan individu dengan peluang-peluang yang mungkin tersedian
pada organisasi.
Aktivitas
|
Jenis Informasi
|
Berorientasi pada Pekerjaan
|
1. Proses Pekerjaan
2. Catatan-catatan atas tugas-tugas
3. Prosedur yang digunakan
4. Tanggung jawab pekerjaan
5. Lamanya suatu perkerjaan untuk diselesaikan
|
Berorientasi pada Karyawan
|
1. perilaku manusia dalam organisasi
2. pergerakan tubuh
3. kekuatan tenaga karyawan
|
Mesin dan Peralatan yang digunakan
|
1. Jenis peralatan yang digunakan
2. Fungsi mesin dan peralatan yang digunakan
3. Kepentingan mesin dan peralatan yang digunakan
4. Kemampuan mesin dan peralatan yang digunakan
|
Bahan dan Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
|
1. pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
2. keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan
3. kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan
4. Produk yang dibuat
|
Hasil Pekerjaan
|
1. Tingkah kesalahan
2. Standar Pekerjaan, seperti kuantitas, kualitas, dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikannya
3. penggunaan bahan, peralatan, tenaga kerja, dan biaya
|
Konteks Pekerjaan
|
1. jadwal Pekerjaan
2. Kompensasi
3. Kondisi Pekerjaan
|
Persyaratan Pekerjaan
|
1. Kepribadian
2. Pendidikan
3. Pengalaman Kerja
|
·
Pemberian Kompensasi, kompensasi merupakan suatu
kewajiban bagi pemberi pekerjaan unruk memberi penghargaan atas jasa yang
disumbangkan kayawan dari pekerjaannya.
·
Valuasi pekerjaan, Evaluasi pekerjaan berarti menilai sejauh individu
melaksanakan aktivitas yang merupakan tanggung jawabnya.
2.4 Teknik-teknik Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
1.
Observasi
2.
Wawancara
3.
Kuisioner
4.
Catatan karyawan
5.
Kombinasi
1.
Observasi : Secara jelas. Metode ini membutuhkan peralatan seperti alat-alat
tulis, kamera, tape recorder, dan peralatan lain yang dapat membantu pengamat
untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.
2.
Wawancara
Memahami suatu pekerjaan dapat juga
dilakukan melalui wawancara dengan pemangku pekerjaan dan supervisor. Wawancara
merupakan suatu metode yang biasa dilakukan para analis pekerjaan untuk
memperoleh informasi secara langsung dari responden. Para manajer menggunakan
tiga jenis wawancara : 1) wawancara individual dilakukan kepada setiap
karyawan, 2) wawancara kelompok dilakukan kepada kelompok karyawan dengan
pekerjaan yang sama, dan 3) wawancara satu atau lebih supervisor yang
mengetahui pekerjaan tersebut.
3.
Kuesioner
Metode kuesioner merupakan cara yang dilakukan
untuk mengumpulkan informasi melalui sejumlah daftar pertanyaan tentang suatu
pekerjaan kepada para karyawan. Kuesioner biasanya dapat dilakukan secara
tertutup berarti memberikan pilihan jawaban ata pertanyaan yang diajukan para
analisis.
4.
Catatan Karyawan
Suatu cara lain, informasi pekerjaan
dikumpulkan dengan meminta kepada para karyawan untuk menguraikan tugas-tugas
yang mereka lakukan sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Menggunakan
metode ini, informasi dapat diperoleh secara spontan sehingga kecil kemungkinan
karyawan memberikan informasi yang tidak benar. Para karyawan baru dalam
mengerjakan pekerjaanya setiap hari, tentu saja melakukan pencatatan atas
deskripsi pekerjaanya untuk dapat dilakukan dengan hasil yang lebih baik dikemudian
hari.
5.
Kombinasi
Jarang sekali para analis pekerjaan
hanya menggunakan satu metode saja sebagai sumber untuk menganalisis pekerjaan.
Biasanya digunakan beberapa metode yang relevan dan saling melengkapi untuk
mencapai kesempurnaan dalam menganalisis pekerjaan. Untuk menganalisis
pekerjaan tatausaha dan administrasi misalnya, para analisis mungkin
menggunakan metode kuesioner, wawancara, dan observasi.
3.5
Metode Analisis Pekerjaan
Berbagai metode yang dapat digunakan
untuk menganalisis pekerjaan, tetapi tidak ada yang dapat dikatakan sebagai
suatu metode yang lebih tepat diantara metode yang lain. Pada bagian ini, akan
diperkenalkan tiga metode analisis pekerjaan, antara lain : 1) metode analisis
pekerjaan fungsional, 2) kuesionar analisis posisi, dan 3) kuesioner uraian
jabatan manajemen. ,meskipun masih ada beberapa metode sebagai pilihan yang
mungkin dapat digunakan paraa analisis pekerjaan dalam menganalisis pekerjaan,
namun ketiga metode yang akan dibahas paling sering digunakan.
1.
Analisis Jabatan Fungsional
Analisis jabatan fungsional telah
dikembangkan oleh depatemen tenaga kerja AS untuk meningkatkan penempatan dan
penyuluhan kerja bagi setiap orang yang mendaftar di kantor-kantor
ketenagakerjaan pada daerah setempat.
Data
|
Manusia
|
Benda/Barang
|
0 = Mensintesis
|
0 = Mentor
|
0 = Menyiapkan
|
1 = Mengoordinasi
|
1 = Negosiasi
|
1 = Kerja Presisi
|
2 = Menganalisa
|
2 = Instruksi
|
2 = Mengoperasikan
|
3 = Menyusun
|
3 = Mengawasi
|
3 = Mengendalikan
|
4 = Menghitung
|
4 = Mengalihkan
|
4 = Manipulasi
|
5 = Menyalin
|
5 = Persuasi
|
5 = Merawat
|
6 = Membanding
|
6 = Isyarat
|
6 = Feeding,
Offbearing
|
7 = Melayani
|
7 = Menangani
|
|
8 = Menginstuksi
|
Dalam
penjelasan ini, FJA memberikan penjabaran tentang pekerjaan yang dapat
dijadikan sebagai dasar pada setiap bagian yang telah dijelaskan diatas. Selain
itu, FJA dapat pula menjelaskan kegiatan, metode, mesin dan peralatan yang
digunakan untuk pekerjaan. Sebagai hasil dari pekerjaan, FJA dapat dijadikan
sebagai dasar untuk menilai kinerja, pleh karena itu FJA cocok digunakan untuk
deskripsi pekerjaan.
2.
Kuesioner Analisis Posisi
Kuesioner analisis posisi adalah kuesioner
analisis pekerjaan terstruktur yang menggunakan daftar periksa untuk
mengidentifikasi unsur-unsur setiaap pekerjaan.
Butir-butir yang terdapat pada PAQ
memerhatikan faktor manusia ke berbagai aspek pekerjaan, sebagai berikut :
1.
Sources of information : dimensi ini berkaitan dengan dari mana seorang pekerja
mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.
2.
Information processing and decision making critical to job performance :
dimensi ini berkaitan dengan berbagai proses mental pekerja.
3.
Physical activity dan dexterity required of the job : berbagai aktivitas fisik
dan peralatan yang dibutuhkan untuk mengerjakan npekerjaan.
4.
Interpersonal relationship required of the job. Dimensi ini memperlihatkan
pentingnya hubungan dengan orang lain untuk mengerjakan pekerjaan.
5.
Job context : dibutuhkannya konteks fisik dan sosial pada lingkungan mana
pekerjaan suatu pekerjaan.
6.
Other Characteristics required of the job : Berbagai kegiatan, peristiwa dan
karakteristik lain yang penting diketahui dan diperhatikan dalam mengerjakan
suatu pekerjaan.
Metode PAQ dapat digunakan untuk semua
jenis pekerjaan, termasuk pekerjaan manajerial. Berbeda dengan pekerjaan non
manajer, pekerjaan manajer sulit untuk ditetapkan secara pasti karena
kegiatannya bervariasi setiap waktu.
3.
Kuesioner Uraian Jabatan Manajemen
Suatu metode yang dapat digunakan untuk
menganalisis jabatan manajerial adalah kuesioner uraian jabatan manajemen.
Melalui metode ini terdapat 13 komponen penting yang berkaitan dengan pekerjaan
manajer, antara lain :
1.
Perencanaan pada bidang produk, pasar, dan keuangan
2.
Koordinasi pada bagian-bagian yang ada dalam organisasi
3.
Pengawasan bisnis internal
4.
Tanggung jawab atas produk yang dihasilkan
5.
hubungan dengan masyarakat, termasuk pelanggan
6.
Konsultasi lanjutan.
7.
Keleluasaan dalam berundak
8.
Komitmen pada bidang keuangan
9.
Pelayanan pada staf
10.
Pengawasan
11.
Kompleksitas dan stres
12.
Tanggung jawab keuangan pada tingkat lanjut
13.
Tanggung jawab atas sumber daya manusia yang luas.
Metode ini diciptakan untuk
menganalisis pekerjaan manajerial yang berkaitan dengan tindakan perilaku dalam
pekerjaan.
3.6
Hasil Analisis Pekerjaan
Informasi yang diperoleh dari suatu pekerjaan tertentu baik
mengenai isi, maupun persyaratan dari suatu pekerjaan tertentu tersebut akan
menghasilkan rancangan pekerjaan. Rancangan pekerjaan dapat dispesialisasikan ke
dalam tiga karakteristik pekerjaan, antara lain rentang, kedalaman dan hubungan
pekerjaan. Gambar 4.4 merupakan model konseptual desain pekerjaan yang
memperlihatkan hubungan dengan faktor-faktor lain sebagai konsekuensinya.
1.
Rentang Pekerjaan
Dapat diketahui bahwa suatu pekerjaan terdapat
beberapa tugas yang merupakan karakter dari pekerjaan tersebut. Pekerjaan tidak
sama karena memiliki rentang yang berbeda. Rentang pekerjaan menunjukkan
sejumlah tugas-tugas yang terdapat pada suatu pekerjaan harus diselesaikan oleh
pemangkunya.
Individu yang melaksanakan sepuluh tugas
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan memiliki rentang yang lebih tinggi
dibandingkan dengan seseorang yang hanya menyelesaikan lima tugas.
2.
Kedalaman Pekerjaan
Berbeda dengan karakteristik pekerjaan
yang telah dijelaskan tentang rentang pekerjaan, kedalaman pekerjaan
menunjukkan keleluasaan individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Suatu
pekerjaan memiliki karakter yang berbeda bila dilihat dari ketergantungan suatu
pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya. Kedalaman pekerjaan menggambarkan sejauh
mana kebebasan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan
pekerjaan lain memiliki rentang dan kedalaman pekerjaan yang berbeda pada suatu
organisasi yang sama atau pada organisasi yang berbeda.
3.
Hubungan Pekerjaan
Dalam organisasi besar terdapat banyak
macam pekerjaan yang sebetulnya memiliki hubungan antara satu dengan yang
laiinnya. Manajer membuat pengelompokkan atas pekerjaan yang memiliki karakter
sama dan menentukan rentang kendali. Kelompok pekerjaan dibentuk menjadi
tanggung jawab seorang manajer untuk melakukan koordinasi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Keputusan seorang manajer juga menentukan tanggung jawab dan
wewenang atas suatu pekerjaan. Tindakan ini akan dapat menentukan sifat dan
luas hubungan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok dalam organisasi.
Suatu pertimbangan yang sangat penting
dipikirkan oleh manajer untuk menentukan rentang kendali (span of control)
suatu pekerjaan. Kesalahan dalam menentukan jumlah pekerja yang dipimpin oleh
seorang supervisor akan menimbulkan tidak efektifnya pengelolaan kelompok
tersebut.
Sumber :
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
0 komentar:
Posting Komentar