BAB 5. Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

A. Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi (selection) adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Tanpa karyawan-karyawan berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk mencapai keberhasilan.

Begitu pentingnya kegiatan seleksi dilakukan perusahaan untuk memilih karyawan terbaik, sejumlah dana dikeluarkan untuk kegiatan itu. Kebanyakan perusahaan menangani sendiri tugas ini dengan menyiapkan tenaga yang memiliki keahlian khusus bidang seleksi. Namun, sebagian harus mendatangkan tenaga dari luar perusahaan untuk melaksanakan tugas seleksi dengan mengeluarkan biaya per calon karyawan yang cukup mahal.

Berbeda cara perusahaan melaksanakan seleksi, ada yang terencana dan tidak terencana. Perusahaan kecil sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan dilaksanakan ketika tenaga kerja dibutuhkan. Biasanya tugas ini secara langsung ditangani oleh manajernya sendiri. Tetapi, perusahaan besar kegiatan seleksi dilaksanakan secara terencana, dan dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia. Tugas ini ditangani oleh orang yang memiliki keahlian khusus dalam bidang seleksi.

Sering  juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.

B. Proses Seleksi Karyawan

Proses seleksi merupakan serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon karyawan. Setiap tahap dalam proses seleksi akan diperoleh informasi tentang calon karyawan, kemudian dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses seleksi akan berurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.

Sebagian perusahaan menentukan proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan bergantung pada ukuran perusahaan (corporate size), sifat-sifat pekerjaan (job characteristics), jumlah pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk memperoleh  karyawan yang sesuai dengan kemampuannya. Proses seleksi dpat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua hari. Tetapi, juga dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari bahkan bahkan membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya. Makin lama proses seleksi dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan proses seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.

C. Faktor-faktor Pertimbangan Seleksi

     Proses seleksi sumber daya manusia tidak mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan dan faktor yang harus diperhitungkan, agar seleksi itu dapat menghasilkan penerimaan pegawai yang paling tepat dan sesuai. Adapaun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam seleksi adalah :

a)   Analisis pekerjaan yang akan dipercayakan pada pelamar tersebut

b)  Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerja agar mampu memangku jabatan dimaksud

c)   Prestasi kerja yang yang harus dicapai

d)   Perencanaan sumber daya manusia yang telah ditetapkan organisasi

e)   Hasil rekrutmen

f)   Dan yang terakhir perlu ditekankan disini adalah karakter untuk loyalitas dan produktivitasnya

Disamping faktor-faktor yang berpengaruh dalam pelaksanaan seleksi sumber daya manusia juga perlu diperhatikan tantangan-tantangan berikut dalam proses seleksi yaitu:

1. Penawaran Tenaga Kerja

    Semakin besar jumlah pelamar yang menawarkan tenaganya dalam rekrutmen pada dasarnya semakin baik karena akan semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan tenaga terampil yang memenuhia segala persyaratan keahlian yang sesuai dengan jabatan pekerjaan yang akan diisinya.

   Jumlah pelamar tidak begitu banyak atau terbatas, kemungkinan dipengaruhi dua faktor penyebab yaitu:

  a. Karena faktor imbalan yang ditemukan terlalu minim, sehingga banyak pelamar yang enggan mengajukan lamarannya.

  b. Mungkin persyaratan-persyaratan kualitas dan keahlian yang harus dipenuhi para pelamar sangat tinggi sedangkan umur maksimum pelamar hanya 25 tahun, maka sangat terbatas pelamar yang dapat mengajukan lamarannya.

2. Faktor Etika

    Tidak dapat disangkal bahwa petugas rekrut dan seleksi pelamar kerja mempunyai peranan penting untuk menerima atau menolak pelamar kerja. Di lain pihak bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan agar para pelamar yang bermutu tinggilah yang dapat direkrut. Untuk menggabungkan kedua niat dan maksud tersebut, maka di dalam proses seleksi dituntut adanya standar etika yang tinggi untuk menghasilkan penerimaan tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk diperkerjakan. Agar dapat memegang teguh norma etika diperlukan disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran dan integritas karakter para petugas, serta efektivitas yang rasional. Pada saat dan situasi demikian inilah para perugas seleksi dihadapkan pada berbagai godaan, seperti sogokan, pengatrolan nilai ujian, kolusi, nepotisme, dan lain-lain. Maka acuan yang paling baik bagi para petugas rekrut dan seleksi sumber daya manusia adalah norma-norma etika organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai budaya masyarakat.

3. Faktor Internal Organisasi

    Faktor internal organisasi seperti anggaran yang tersedia untuk pekerjaan yang akan direkrut dan diterima haruslah dipertimbangkan oleh organisasi sumber daya manusia dari suatu organisasi.

    Di samping itu juga harus dipertimbangkan jumlah lowongan kerja yang tersedia dalam organisasi dan kebijaksanaan pimpinan organisasi tentang prioritas rekrutmen. Pimpinan organisasi sebaiknya mendahulukan tenaga kerja dari dalam organisasi itu terlebih dahulu, baru kemudian diusahakan dari luar.

4. Faktor Kesamaan Kesempatan Kerja

    Terutama bagi instansi pemerintahan yang mempekerjakan pelamar sebagai pegawai negeri, harus memberikan kesempatan yang sama bagi warga negaranya tanpa diskriminasi suku, agama, dan kedaerahan dalam arti tanpa pilih bulu. Maka dari itu pengumuman tentang lowongan kerja jabatan hendaknya diumumkan di dalam harian nasional agar khalayak ramai dapat mengetahuinya dan memberi kesempatan yang sama pada seluruh lapisan masyarakat.

    Hal ini perlu diketengahkan karena pada berbagai negara dan masyarakat masih saja terdapat faktor diskriminatif dalam menerima pegawai atau pekerja, baik di instansi pemerintah apalagi di perusahaan swasta. Hal ini sangat terasa dalam praktek, oleh karena itu praktek diskriminasi tersebut dilarang oleh undang-undang.  (Drs. A. Sihotang, M.B.A. 2007 hal 114)

D. Langkah-langkah Seleksi Karyawan

Merupakan tahap-tahap yang harus dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :

1.     Menerima lamaran kerja

2.    Wawancara pendahuluan

3.    Tes psikologi

4.    Pemeriksaan referensi

5.    Wawancara seleksi

6.    Persetujuan atasan langung

7.    Pemeriksaan kesehatan

8.    Training atau orientasi

Formulir lamaran kerja

Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lamaran dari pelamar.lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan  sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya lamaran diterima melalui surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, dengan perkembangan teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui internet secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.

Wawancara pendahuluan

Lamaran yng memenuhu syarat, pelamar akan dipanggil untuk mengikuti wawancara pendhuluan. Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan dalam waktu sangat singkat , sasarannya di sini untuk mengetahui kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang di ajukan sangat sederhana, namun demikian sebagaian pelamar akan tersisih, pada tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara berkomunikasi.beberapa hal yang biasa ditanyakan pda tahap ini mengenai motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya.

Tes psikologi

Sebagaian besar perusahaan , baik perusahaan besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun demikian ada, sebagian perusahaan kecil yang tidk melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang signifikan antara tes psikologi dengan variable-variabel terpengaruh lainnya seperti kinerja karyawan, tingkat turnover dan absen karyawan.

Pemeriksaan referensi

Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan pemeriksaan referensi atau surat keterangan. Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterngn pelamar di masa lampau. Berdasarkan keterangan itu dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.

Wawancara seleksi

Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan pra pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik dan kemampuan pelamar karena berhadapan secara langsung dengan pelamar.

Persetujuan atasan langsung

Langkah selanjutnya yaitu persetujuan atasan secara langsung atau supervisor.

Para supervisor ingin bertemu secara langsung dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang selalu berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini dilakukan agar terdapat keselarasan hubungan antara para pekerja dengan supervisor. Dalam organisasi, hubungan antara atasan dengan pekerja dapat dilihat dalam struktur organisasi.

Tes atau pemeriksaan kesehatan

Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini , perusahaan kan melakukan pemeriksaan kesehatan jasmai dan rohani calon karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa dilakukan pada rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan.

Training  atau orientasi

Setelah serangkaian kegiatan seleksi dilalui, maka sampailah saatnya calon karyawan mengikuti langkah Training atau orientasi. Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan. Mungkin saja calon karyawan diberikan sebagai masalah perusahaan untuk dipecahkan.

E. Penempatan Karyawan

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ii bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.

          Keberhasilan dalam penempatan karyawan akan melibatkan suatu kegiatan penting adalah seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta alat tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan karyawan. Oleh karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan dalam seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat.

          Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang ditrima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan semikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lamapun perlu di rekrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.

DAFTAR PUSTAKA

A.   Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramitha

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.