Ada
beberapa definisi untuk karier, perencanaan dan pengembangan.
Karier adalah
serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah di bayar atau tidak,
yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan
pemenuhan kerja.
Perencanaan karier
proses pertimbangan mendalam yang melalui seseorang menjadi sadar akan
keterampilan minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik personil lainnya.
Pengembangan karier
seri kegiatan sepanjang hidup yang menyumbang kepada penjelajah , penetapan,
keberhasilan, dan pemenuhan.
Faktor
faktor yang mempengaruhi pilihan karier dalam merencanakan suatu karier untuk
diri sendiri atau orang lain adalah belajar sebanyak mungkin tentag minat,
kecerdasan, dan keterampilan.
Mengidentifikasi
langkah karier seseorang :
A.
Tahap
pertumbuhan
sejak lahir sampai usia 14 tahun orang
mengembangkan pemahaman diri melalui identifikasi dengan interaksi dengan
keluarga, teman atau guru. Untuk sampai tahap ini remaja yang mulai berfikir
secara realistis tentang kedudukan alternafit.
B.
Tahap
penjelajahan
dari umur 15 samapai 24 tahun seseorang secara
serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Pilihan kedudukan luas yang
bersifat sementara biasanya terjadi selama awal dari periode ini.
C. Tahap penetapan
dari usia 24 sampai 44 tahun adalah
jantng dari kehidupan kerja banyak orang. Dalam sebuah kasus, periode ini
merupakan satu periode dimana pada periode ini orang-orang secara terus menerus
menguji kemampuan dan ambisinya. Terbagi ke dalam tiga subtahap :
1.
Subtahap
percobaan
2.
Subtahap
pemantapan
3.
Subtahap
krisis pertengahan karier
D. Tahap pemeliharaan
usia 45 sampai 60 tahun, banyak orang yang
beralih dari tahap pemantapan ke tahap pemeliharaan. Selama periode ini, orang
menciptakan satu tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha yang diarahkan pada
pemeliharaan tempat tersebut.
E.
Tahap
kemerosotan
mendekati masa pensiun, terjadi
perlambatan periode dalam tahap pemerosotan. Masa pensiun, yang dimasa ini,
orang menemukan pemanfaatan alternatif atas waktu dan usaha sebelum di curahka
ke pekerjaannya.
MENGINDENTIFIKASI
ORIENTASI OKUPASI
Menurut
john holan mengatakan keperibadian
seseorang adalah penentu penting atas pilihan karier, berikut enam tipe atau
orientasi keperiadian dasar.
1.
Orientasi
realistik : orang yang tertarik kepada pekerjaan/okupasi yang mencakup kegiatan
fisik yang menuntut keterampilan, kekuatan dan koordinasi.
Contoh
: kehutanan, perkebunan dan pertanian.
2. Orientasi penyelidikan : orang orang
yang tertarik kepda karier yang mencakup kegiatan kognitif dan bukannya
kegiatan efektif.
Contoh
: biologi, ahli kimia dan propesor perguruan tinggi.
3. Orientasi sosisal : orang-orang yang
tertarik kepada karier yang mencakup kegiatan interpersonal dan bukannya
intelektual atau fisik.
Contoh
: psikologi klinik, jasa asing, kerja sosial
4. Orientasi konvesional : orang yang
menyukai karier mencakup kegiatan terstruktur, teratur dan tidak mendahulukan
kebutuhan pribadi berhadapan dengan kebutuhan orgaisasi.
Contoh
: akuntan dan bankir.
5. Orientasi kewiraswastaan : kegiatan
verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain yang tertarik kepada kepribadian
kewiraswastaan.
Contoh
: manajer, ahli hukum dan eksekutif humas.
6. Orientasi artistik : orang-orang
tertarik kepada karier yang mencakup ekpresi diri, kreasi artistik, ekpresi
emosi, kegiatan individualistik.
Contoh
: artis, eksekutif periklanan dan musisi.
MENGIDENTIFIKASI
KETERAMPILAN
a.
Keterampilan
okupasi : mengambil selembar kertas kosong dan menulis judul “ tugas okupasi
yang paling menyenangkan saya”. Dalam manulis esai ini, perhatikan bahwa tidak
perlu jabatan yang paling menyenangkan anda melainkan tugas paling menyenangkan
yang anda jalankan, anda mungkin memiliki jabatan yang anda sebenarnya tidak
suka kecuali salah satu dari tugas khusus dalam jabatan yang benar-benar anada
senangi.
b.
Kecerdasan
dan bakat khusus : kecerdasan seseorang biasanya diukur dengan satu baerai uji
kecerdasan umum (GATB : General Aptitude Battery). Alat ini mengukur berbagai
kecerdasan termasuk kemampuan intelegensi dan matematik.
MENGINDENTIFIKASI
JANGKA KARIER
Menurut
edgar schein perancanaan karier merupakan suatu proses penemuan yang
bersinabungan proses dimana seseorang secara perlahan mengembangkan suatu
konsep dirir tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang
merupakan bakatnya, kemampuannya, motif, kebuthan, dan sikap, serta
nilai-nilainya. Jangka karier suatu hal atau nilai yang membuat anda tidak akan
berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan/tentukan.
1.
Jangka
karier fungsional/teknik : menghindari keputusan yang akan mendorong mereka
kearah manajemen umum.
2. Kompetensi manajerial sebagai suatu
jangka karier : orang lain yang memperlihatkan motivasi kuat untuk menjadi
manajer dan pengalman karier mereka memampukan mereka untuk yakin bahwa mereka
memiliki keterampilan dan nilai yang dituntut untuk merambah keposisi manajemen
umum tersebut. Menurut riset schein mereka memenuhi syarat untuk
jabatan-jabatan yang mereka lihat sebagai kompetensi mereka dalam kombinasi
dari tiga bidang
a.
Kompetensi
analistik
b.
Kompetensi
interpersonal
c.
Kompetensi
emosional
3. Kreativitas sebagai suatu jangka karier
: menurut schein orang-orang yang tampak memiliki sutau kebutuhan untuk
membangun atau menciptakan suatu yang seluruhnya merupakan suatu produk mereka
atau suatu proses yang membawa nama mereka, suatu perusahaan milik sendiri,
atau satu nasib baik personal yang telah mencerminkan prestasi mereka.
4. Otonomi dan kemandirian sebagai jangka
karier : terdorong oleh kebutuhan untuk menajdai diri sendiri, bebas dari
ketergantungan yang dapat timbul bila seseorang memilih untuk bekerja dalam
sebuah organisasi besar tempat keputusan promosi, pemindahan, dan gaji yang
membuat mereka menjadi bawahan orang lain.
5.
Keamanan
sebagai jangka karier : mereka membuat apa yang dituntut untuk
memeliharankeamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, dan masa depan yang
stabil dalam bentuk program dan tunjangan pensiun yang baik.
IDENTIFIKASI
KEDUDUKAN BERPONTENSI TINGGI
Belajar tentang diri anda hanya separuh dari pekerjaan
memilih satu okupasi, anda juga harus mengindentifikasi okupasi yang benar dan
semua yang akan di tuntut di tahun-tahun mendatang.
Tanggung Jawab Manajemen Karier dari Manajer dan
Majikan dan Pedoman Manajemen Karir
a.
Hindarilah
Kejutan Kenyataan : lebih penting berorientasi pengembangan karier, bukan pada
tahap lain dalam karier seseorangmelainkan pada tahap entri awal, ketika orang
itu di rekrut, di pekerjakan dan diberi
tugas bos pertama.
b. Berikanlah Jabatan Awal yang Menantang
: memberikan kepada karyawan baru pekerjaan pertama yang menantang. Para riset
menemukan bahawa semakin pekerjaan seseorang itu menantang dalam tahun
pertamanya bekerja pada perusahaan, semakin efektif dan berhasil orang itu
bahkan lima atau enam tahun kemudian.
c. Memberikan Pra-tinjau Jabatan yang
Realistik dalam Perekrutan : memberikan kepada rekrutan pra-tinjauan yang
realistik tentang apa yang di harapkan begitu mereka mulai bekerja dalam
organisasi yang menggambarkan baik hal yang menarik maupun keseulitan yang
mungkin tresembunyi merupakan satu cara yang efektif untuk mengurangi kejutan
kenyataan dan memperbaiki kinerja jangka panjang mereka.
d. Jangan tanpa Tuntutan : semakin anda
mengharapkan dan semakin anda percaya dan supportif terhadap karyawan baru,
semakin mereka bekerja lebih baik.
e. Berikanlah Rotasi Jabatan Berkala dan
Penjaluran Jabatan : cara terbaik bagi karyawan baru untuk menguji diri mereka
sendiri dan mengkristalisasikan jangka karier dengan menguji berbagai jabatan
yang menantang.
f. Lakukanlah Penilaian kinerja yang
berorientasi karir : para penyedia harus memahami bahwa informasi penilaian
kinerja yang syah dalam jangka panjang lebih penting dari pda melindungi minat
jangka pendek dari bawahan dekat seseorang.
g. Berikanlah lokarkarya perencanaan karir
dan buku kerja perencanaan karir : mengambil langkah untuk meningkatkan
keterlibatan dan keahlian karyawan mereka dalam perencanaan dan pengembangan
karier mereka sendiri. Sebuah lokakarya perencanaan karier telah didefinisikan
sebagai “ sebuah peristiwa pembelajaran terencana dimana para peserta
diharapkan terlibat secara efektif, menyelesaikan latihan perencanaan karier
dan inventori serta berpartisipasi dalam sesi praktek keterampilan karier.
h. Memberikan peluang untuk penasihatan :
penggnaan seseorang individu berpengalaman untuk mengajar dan melatih seseorang
dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada.
MENGELOLAA
PROMOSI DAN PEMINDAHAN
Mengambil
keputusan promosi
a.
Keputusan
1 : apakah senioritas dan kompetensi merupakan aturan ?
b.
Keputusan
2 : bagaimana kompetensi diukur ?
c.
Keputusan
3 : apakah proses formal atau informal ?
d.
Keputusan
4 : vertikal, horizontal, lainnya ?
Menangani
mutasi/transfer
a.
Alasan
mutasi : beralih dari satu jabtan kejabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji
atau tingkat.
b.
Efek
pada kehidupan keluarga : kebijakan pemidahan ini tidak di senangi karena biaya
penempatan kembali karyawan dan sebagian karena diandaikan bahwa pemindahan
yang sering membawa pengaruh yang buruk pada kehidupan keluarga sesorang
karyawan.
Sumber :
Hani, Handoko. 2014. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh.
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
0 komentar:
Posting Komentar