BAB 4 PENARIKAN SUMBERDAYA MANUSIA

Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru ecara jelas sebelumnya karena renana-rencana sumberdaya manusia disusun dengan baik. Pada saat lain,departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk mnegisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut, penarikan pelamar atau calon karyawan merupaka kegiatan penting.

          Penarikan (recruitment) adalh proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja darimana para karyawan baru diseleksi . pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Secara ringkas proses penarikan dapat digambarkan seperti terlihat dalam gambar 4-1.

         

MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

·        Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

·        Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

·        Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

·        Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

·        Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

·        Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

·        Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

·        Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1.    Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

2.   Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

3.   Sebagai sarana pertukaran informasi

ALASAN MENGADAKAN REKRUTMEN

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1.    Berdirinya organisasi baru

2.   Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.   Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.   Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.   Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.   Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.   Adanya  pekerja yang meninggal dunia

  Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a)         Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

b)        Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

c)         Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

d)        Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

KENDALA-KENDALA PENARIKAN

          Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini ersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut mencakup berbagai kendala yang paling umum.

Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional

          Berbagai kebijaksanaan organisasioal merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah :

1.             Kebijaksanaan promosi

Kebijaksanaan Promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan lepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2.            Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaa yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Sebagai contoh, bila tingkat “harga” pasar bagi seorang akuntan junior adalah antara Rp 300.000,00 sampai dengan Rp 400.000,00 per bulan, maka jumlah pelamar yang memuaskan akan sedikit kalau perusahaan hanya dapatmenawarkan gaji RP 200.000,00 samapi dengan Rp 250.000,00 per bulan.

3.            Kebijaksanaan Status Karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau”part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang menginginkan status kerja “full-time”.

4.            Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan mejalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

Rencana-rencana Sumberdaya Manusia

Rencana sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang garus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang akan diisi secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar  tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan ( perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan menajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas dan biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar. Sebaliknya , bila suplai karyawan yang “ qualified” relatip tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan cenderung menjadi rendah.

Kondisi –kondisi Lingkungan Eksternal

Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum pemburuan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan penarikan para pesaing, semua akan mempunyai dampak pada upaya-upaya penarikan perusahaan . Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam perencanaan sumberdaya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.

Seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk mnyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas (seperti, kasus “pembajakan” manajer) memerlukan program penarikan yang lebih agresif. Dan bila ondisi bisnis menurun, perusahaan mungkin harus mengurangi kegiatan penarikan.

Persyaratan-persyaratan Jabatan

Tentu saja, persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menariktenaga-tenaga trampil adalah lebih sulit daripada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memrlukan umpan balik positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.

SALURAN-SALURAN PENARIKAN

          Metode-metode  penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelaar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya. Di lain pihak, banyak perusahaan lainnya menggantikan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1.             Walk – ins

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau samapi lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

2.            Rekomendasi Dari Karyawan (Employee Referrais)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasi penari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan khaas. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahulan.

3.            Pengiklanan

•                                             Want ad

•                                             Menguraikan pekerjaan dan “benefit”, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar disebutkan dalam iklan itu.

•                                             Blind ad

•                                             Suatu blind ad adalah want ad yang tidak menyebutkan perusahaan, pelamar  yang berminat  diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor tertentu pada kantor pos atau pada perusahaan surat kabar.

4.            Agen Penempatan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan kerja (employment agencies), baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintahan biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Di indonesia , kantor-kantor penempatan ada di seluruh daerah dan dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja.

5.             Lembaga Pendidikan

Pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarja lulusan pendidikan tinggi.

6.            Organisasi Karyawan

Di negara maju, di mana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.

7.            Leasing

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Hal ini telah banyak bermanfaat dalam bidang tertentu. Dengan cara leasing perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi.

8.            Nepotisme

Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan yang tidak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkab kepentingan dan kesetiaan terhadap perusahaan.

9.            Asosiasi Profesional

Berbagai asosiasi profesional (seperti KADIN, IW API, HIPMI, IAI, dsb) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan penempatan untuk membantu para profesional mendapatkan pekerjaan.

Operasi – Operasi Militer
Banyak personalia terlatih berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai keterammpilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, seperti misal sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam penjaga keamanan.

Open House
Suatu teknik penarikan yang relatip baru adalah penyelenggaraan open house. Orang-orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang lagka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

Evaluasi Penarikan
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program penanganannya. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan.

          Jumlah pelamar, meskipun merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilai terkecil dalam penentuan efektivitas program. Karena para pelamar-pelamar dapat ditarik dengan berbagai metode tetapi mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. Memang evaluasi seperti ini juga akan tercakup dalam penilaian prosedur  atau proses seleksi, tetapi kita percaya bahwa seseorang tidak akan dapat secara tepat mengevaluasi program penarikan tanpa mempertimbangkan hasilnya, yaitu penempatan yang berhasil.

Blanko Lamaran Pekerjaan
Blanko lamaran pekerjaan (job application blank) mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat diperbandingkan.

Data Pribadi
Hampir semua blanko lamaran dimulai dengan permintaan akan data pribadi. Nama, alamat, nomor telepon dan status perkawinan adalah beberapa pertanyaan yang hampir universal. Departemen personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan-pertanyaaan tersebut mempunyai hubungan dengan pekerjaan.

          Lamaran bisa mencakup informasi tentang kesehatan, berat, dan tinggi badan, cacat yang akan menghambat  pelaksanaan pekerjaan, dan sakit bawaan. Selanjutnya, informasi megenai jumlah tanggungan dan kepada siapa perusahaan menghubungi dalam keadaan darurat juga lazim ditanyakan.

Pendidikan dan Keterampilan
Bagian pendidikan dan keterampilan pada blanko lamaran dirancang untuk megungkap kemampuan-kemampuan pelamar. Sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek karyawan.

Pengalaman Kerja
Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini, perusahaan dapat mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang senang berpindah pindah pekerjaan atau cenderung menjadi karyawan setia. Kadang-kadang pertanyaan tentang pengalaman menyangkut juga dengan pengalaman kerja di bidang kemiliteran.

Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Tercakup pada pertanyaan ini adalah posisi jabatan yang dicari, kesediaan untuk menerima jabatan-jabatan lain, tanggal mulai bekerja yang diinginkan, gaji atau upah yang diharapkan, dam status penerimaan sebagai part timer, karyawan tetap, honorer atau full timer.

Keanggotaan Organisasi, Penghargaan dan Hobi
Pelamar adalah lebih dari sekedar calon karyawan. Mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk jabatan-jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan “off the job” bisa membuat seorang calon lebih disukai dibanding calon –calon lain. Sedangkan hobi bisa memperkuat keterampilan-keterampilan pekerjaan dan menunjukan jalan keluar untuk stress dan frustasi, atau kesempatan-kesempatan pelayanan selanjutnya terhadap perusahaan.

Referensi
di samping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama atau teman-teman, pelamar bisa ditanya tentang informasi referensi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar. Informasi-informasi semacam itu penting terutama untuk jabatan-jabatan tertentu, seperti kasir.

Tanda Tangan
Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum tanda-tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otorisasi dan jaminan pelamar bahwa semua informasi yang diberikan benar.

TEKNIK PENARIKAN

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.    Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.    jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.     lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.    gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.    Kualifikasi minimal

4.    Tanggal mulai kerja

5.    Prosedur-prosedur pelamaran,

6.    Tanggal penutup bagi

    2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

3.      Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:

1.    Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

2.   Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3.   Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.

Daftar Pustaka

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.