Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Apabila
berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian
ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi yang tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses kegiatan untuk menentukan tipe-tipe sumber
daya manusia yang dibutuhkan organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang
terbuka dalam jangka waktu pendek dan jangka waktu panjang.
Dari
definisi di atas tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam
arti dikaitkan dengan tiga hal yaitu:
a. Penunaian
kewajiban sosial organisasi;
b. Pencapaian
tujuan organisasi; dan
c. Pencapaian
tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini
adalah serangkaian tujuan yang berhubungan dengan sistem sumber daya manusia
(Armstrong, 1992):
1. Tujuan
perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia
2. Untuk
mempertinggi kinerja individu dan organisasional, individu diharapkan dapat
mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3. Seperangkat
kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif
merupakan persyaratan bagi perusahaan untuk menggunakan sumber daya secara
optimum.
4. Untuk
mencari integritas kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis
5. Menciptakan
sistem organisasi fleksibel yang responsif dan adaptif membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif
6. Sebuah
penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang
dilaksanakan
7. Ketentuan
tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan
potensinya terhadap pekerjaan
8. Pemeliharaan
dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produksi/jasa
Manfaat
Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Organisasi
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik. Merupakan hal yang wajar apabila seseorang mengambil keputusan
tentang masa depan yang diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan
yang sudah dimilikinya sekarang.
2. Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga
yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Faktor –
Faktor yang Mempengaruhi SDM
Secara
umum, ada tiga faktor yang memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yaitu
faktor eksternal, faktor organisasi, dan faktor angkatan kerja.
Faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang di luar organisasi tetapi memiliki dampak
terhadap jumlah perkerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktor eksternal
tersebut adalah:
a. Kondisi
perekonomian
Kondisi
ekonomi akan ikut menentukan jumlah permintaam sumber daya manusia yang
dibutuhkan organisasi. Kondisi perekonomian yang mengalami resesi tentu akan
menyebabkan organisasi menurun tingkat produksinya sehingga jumlah sumber daya
manusia yang dibutuhkan pun menurun. Begitu pula sebaliknya apabila
kondisi ekonimi sedang booming maka produksi meningkat dan kebutuhan
akan sumber daya manusia juga meningkat.
b. Kondisi
sosial politik
Kondisi
sosial politik akan memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan
olrh organisasi. Apabila kondisi sosial politik di dalam negeri stabil, maka
kondisi perokonomian akan stabil sehingga produksi bisa berjalan dengan lancar.
c. Teknologi
Seiring
perkembangan teknologi, banyak pekerjaan yang dulu dikerjakan secara manual
oleh manusia tetapi saat ini telah di otomatisasi menggunakan teknologi.
Teknologi komputer dan robotik telah menggantikan sumber daya manusia yang ada.
Akibatnya permintaan akan sumber daya manuasia akan berkurang. Semakin tinggi
teknologi yang dimiliki suatu organisasi akan semakin sedikit jumlah sumber
daya manusia atau tenaga kerja.
d. Kompetisi
Kompetisi
mengharuskan sebuah organisasi memiliki keunggulan untuk bisa bertahan di dalam
persaingan. Kompetisi ini sering sekali mengharuskan organisasi untuk menekan
biaya produksi seminimal mungkin. Hal ini berakibat pada permintaan sumber daya
manusia yang ada. Organisasi sering kali harus mengurangi suumber daya manusia
untuk menekan ongkos produksi.
Faktor
organisasi adalah faktor yang berasal dari internal organisas itu sendiri.
Faktor ini berdampak langsung terhadap jumlah permintaan tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh organisasi. Faktor tersebut adalah:
a. Rencana
strategis organisasi
Rencana
srategis organisasi adalah sebuah rencana yang terstruktur mengenai tujuan
organiasi yang ingin dicapai dan strategi yang digunakan untuk mencapai tujuan
tersebut. Rencana stretegis organisasi ini disusun dalam jangka panjang yang
kemudia diturunkan dalam rencana jangka menengah dan jangka pendek. Rencana
stretegis organisasi mencakup semua aktivitas produksi, operasi, pemasaran,
keuangan, teknologi, sistem informasi, dan sumber daya manusia.
b. Anggaran
Kemampuan
organisasi untuk membayar pekerjanya tentu akan berdampak pada jumlah pekerjaan
yang dipekerjakannya. Organisasi tidak mungkin memperkerjakan tenaga kerja
melebihi jumlah anggaran keuangan yang dimiliki.
c. Perkiraan
produksi dan penjualan
Apabila
jumlah penjualan meningkat, maka produksi pun akan meningkan. Hal ini berdampak
pada permintaan tenaga kerja yang meningkat.
Faktor
angkatan kerja adalah faktor yang disebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang
dilakukan oleh dan atau berasal dari tenaga kerja itu sendiri yang akan
memengaruhi jumlah permintaan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi.
Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Pensiun
Setiap
pegawai pasti akan mengalami masa pensiun, oleh sebab itu perusahaan harus
memperkirakan kebutuhan pegawai baru didasarkan pada jumlah pegawai yang akan
pensiun sehingga tidak terjadi kekosongan posisi.
b. Pengunduran
diri
Adakalanya
seorang pegawai mengundurkan diri dari perusahaan. Hal ini harus bisa
diantisipasi oleh perusahaan agar aktivitasnya operasionalnya tidak terganggu.
c. Kematian
Kematian
merupakan hal yang pasti dialami oleh setiap manusia. Oleh sebab itu, hal ini
harus di pertimbangkan oleh perusahaan karena berpengaruh terhadap perencaan
sumber daya manusia. Kematian merupakan hal terburuk tetapi harus di antisipasi
supaya apabila hal tersebut menimpa pegawai kita, perusahaan sudah siap
menanggulanginya terutama apabila kematian menimpa key employee.
Hubungan
antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
Perencanaan
sumber daya manusia dengan anggaran mempunyai hubungan yang erat. Sumber daya
manusia di lingkungan organisasi/perusahaan disebut pekerja atau karyawan
adalah orang yang digaji dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pengaruh sumber daya manusia dengan anggaran sangat penting, pengaruh tersebut
dalam dilihat dalam beberapa hal sbb:
a.
Perencanaan
sumber daya manusia terdiri dari aspek manajemen kepegawaian, yang berisi
tentang data pegawai, uraian pekerjaann, upah dan kompensasi.
b.
Semakin
penting kedudukan di lingkungan organisasi , maka semakin besar pula upah/gaji
yang harus diberikan
c.
Semakin
banyak jumlah tenga kerja yang dibutuhkan untuk mensukseskan bisnis sebuah
perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar
upah/gaji
d.
Organisasi/perusahaan
harus menyediakan sejumlah dana sebagai anggaran untuk pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja
Forcasting
SDM
Forecast
sumberdaya manusia pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Dalam hal ini, perlu
di identifikasikan sebagai teknik forcasting yang dapat dipergunakan
dan kemudian ditentukan teknik mana yang paling akurat. Beberapa metode
forecasting permintaan yang mungkin dapat digunakan ada dalam tabel berikut :
Teknik-Teknik
Forecasting Untuk Estimasi Kebutuhan Sumberdaya Manusia di
Waktu Yang Akan Datang
|
Ahli
|
Analisis
Trend
|
Lainnya
|
|
Ø Teknik
Delphi
Ø Survey
ahli secara formal
Ø Keputusan
informal dan segera
|
Ø Analisis
Statistik
Ø Ratio
produktivitas (standar-standar)
Ø Ekstrapolasi
Ø indeksasi
|
Ø Analisis
anggaran dan perencanaan
Ø Model-model
komputer
Ø Analisis
usaha baru
Ø Analisis
beban kerja
Ø Pendekatan
normatip (struktur organisasi)
|
Ø Teknik
Delphi mendapat estimasi dari sekelompok ahli, biasanya pera manajer. Para
perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan
berbagai pendapat, dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali ke para ahli.
Kemudian para ahli melakukan survey kembali seteleh mereka menerima umpan balik
tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mendapatkan konsesus.
Ø Analisis
trend dua metode forecasting paling sederhana adalah ekstrapolasi dan
indeksasi. Ekstrapolasi berdasarkan pada tingkat perubahan di masal lalu untuk
membuat proyeksi di waktu yang akan datang.
Kedua
metode tersebut sangat kurang akurat dalam proyeksi sumberdaya manusia jangka
panjang, karena mengasumsikan bahwa penyebab-penyebab permintaan tetap konstan.
Tektik yang lebih rumit, yaitu analisis statistik dengan memeperhitungkan
perubahan-perubahan tersebut. Teknik forecasting lainnya yang berkembang
akhir-akhir ini adalah model-model komputer, yang merupakan serangkaian formula
sistematis yang dapat digunakan secata stimultan untuk menghitung
kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia di masa yang akan datang.
Daftar Pustaka:
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Sulistiyani,
Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Siagian,
Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
0 komentar:
Posting Komentar