A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi
prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja
ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi
terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebah organisasi.
B. Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya
manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan
penilaian prestasi kerja.
C. Hal-Hal Yang
Perlu Diperhatikan
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian
adalah :
• Lama siklus dan tanggal penilaian
• Tujuan penilaian :
D. Tanggung-jawab
Penilaian
Menurut Mondy
& Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung
bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada
dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja
dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir
bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama
untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan
yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan
memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik
untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi
menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
E. Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian
Ø
Obyek penilaian
prestasi kerja
a)
Hasil kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit
yang dikeluarkan.
b)
Perilaku
Untuk tugas
yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan
efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c)
Sifat
Merupakan obyek
penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja,
karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang
positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu
bekerja sama.
F. Metode Penilaian Prestasi Kerja
a) Rating Scales (Skala Rating)
Metode ini
cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi,
pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode
ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi
dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat
kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat
memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
Factor yang
diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan
pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja.Factor-faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar
kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan
karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif,
kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.
b) Critical Incidents (Insiden-insiden
Kritis)
Penilai
melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku
karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode
ini harus digabungkan dengan metode yang lain.
c) Essay
Penilai menulis
cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat
mengandalkan kemampuan menulis penilai.
d) Work Standards (standar kerja)
Membandingkan
kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e) Ranking
Penilai
menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan
dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang
hamper tidak dapat dibedakan.
f) Forced Distribution
Dalam metode
ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu
dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g) Forced-choice and Weighted Checklist
Performance Report
Laporan ini
memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili
kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.
h) Behaviorally Anchored Scales
Penilaian
berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat
baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i) Metode Pendekatan Management
By Objektif (MBO)
Setiap karyawan
dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu
dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi
G. Daftar
Penilaian
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
• Kuantitas dan kualitas
kerja
• Kerja sama
• Kepribadian
• Kepandaian yang
beraneka ragam
• Kepemimpinan
• Keselamatan
• Pengetahuan
pekerjaan
• Kehadiran
• Kesetiaan
• Ketangguhan
• Inisiatif
• Sikap
H. Masalah-masalah dalam Penilaian
Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005)
masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya
objektivitas
Salah satu
kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan
seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit
diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related
factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo
error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor
tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” /
terlalu “ketat”
Penilai terlalu
“longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang
tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu
“ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan
memberikan nilai tengah
Kecenderungan
memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri
nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi
atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku
terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir
akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung
lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses
penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu
tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang
melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik
pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan
atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah
dalam penilain kinerja.
I. Tips Tips Dalam
Melaksanakan Penilaian Prestasi
1.
System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2.
Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3.
Penilaiannya bebas dari bias
4.
Prosedur dan administrasinya seragam
5.
Sistemnya mudah digunakan
6.
Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7.
Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8.
Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9.
Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil
penilaianny a didokumentasikan
11.
Penilai terlatih dan berkualitas
12.
Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13.
Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
Sumber :
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
0 komentar:
Posting Komentar