BAB 13 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Arti Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah suatu kesepakatan antara pekerja dengan pihak majikan dimana pekerja bersedia dan menyanggupi melakukan pekerjaan yang ditentukan pihak majikan dan selanjutnya berhak menerima kompensasi berupa upah dan gaji yang harus dibayar oleh pihak majikan. Suatu hubungan kerja yang sudah berjalan lama dan bahkan bertahun-tahun pada suatu saat bisa terjadi pemutusan kerja yang disebut PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).

PHK adalah suatu kondisi atau suatu dimana pekerja tidak bekerja lagi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan karena hubungan kerja telah terputus dan berakhir.

Ada beberapa macam PHK yang dilakukan di perusahaan atau instansi pemerintah:

1.     PHK yang terjadi mengakibatkan putusnya sama sekali hubungan antara kedua belah pihak, baik hubungan kerja maupun hubungan sosial. Pada saat terjadi PHK jenis ini kepada pekerja diberikan semacam uang pesangon sebagai penghargaan atas jasa jasanya pada perusahaan dan semacam jaminan sosial pada keluarganya sampai berikutnya.

2.     PHK yang menimbulkan putusnya hubungan kerja, akan tetapi hubungan sosial antara pekerja dengan organisasi usaha atau intansinya tetap masih berlangsung, karena karyawan itu masih berhak untuk mendapatkan uang pensiun setiap tahunnya.

Risiko PHK Bagi Perusahaan dan Pekerja

Bagi pihak perusahaan, PHK menimbulkan risiko antara lain:

1.     Melepaskan karyawan yang sudah berpengalaman dan setia

2.     Sering mengakibatkan terhentinya produksi karena terjadi PHK

3.     Harus mencari karyawan baru yang belum tentu sesuai dengan harapan

4.     Membutuhkan biaya pengeluaran yang cukup besar untuk mencari penggantinya dengan pelatihan

5.     Kinerja pengganti belum tentu sebaik dengan yang di PHK

Risiko yang diterima karyawan yang di PHK antara lain:

1.     Pengahasilan untuk keperluan keluarganya pasti menjadi berkurang

2.     Situasi yang kurang baik karena menjadi pengangguran

3.     Berkurangnya kewibawaan dan harga diri apalagi jika selama bekerja dia mempunyai jabatan yang lumayan tinggi

4.     Terputusnya hubungan relasi dengan teman teman sejawat

5.     Terpaksa harus berusah payah untuk mencari pekerjaan baru

Berbagai Jenis Penyebab PHK

1)    PHK atas permintaan sendiri

Suatu PHK dapat terjadi karena pekerja merasa tidak ada gunanya lagi melakukan hubungan kerja dengan perusahaan.

PHK atas permintaan sendiri karena:

a.     Tingkat kompensasi dianggap terlalu kecil

b.     Lingkungan kerja yang kurang nyaman

c.     Tidak adanya pengembangan karier lagi

d.     Masalah kesehatan yang tidak cocok

e.     Pekerjaan tidak sesuai dengan bakat dan keahlian

f.      Perlakuan yang kurang adil

PHK atas permintaan sendiri biasanya sulit dibendung, apalagi kalau banyak karyawan yang mengundurkan diri akan sangat merugikan perusahaan karena akan terlihat dari:

a.     Produktivitas kerja yang semakin merosot

b.     Organisasi akan kehilangan tenaga potensial yang sulit dicari penggantinya

c.     Perusahaan akan banyak mengeluarkan biaya untuk mencari penggantinya

d.     Pengelolaan perusahaan akan terasa kurang baik

Perusahaan sebaiknya harus mencegah pengunduran diri karyawan secara besar-besaran dengan cara melakukan perbaikan di segala bidang manajemen perusahaan. Langkah yang dapat dilakukan antara lain:

a.     Memperbaiki tingkat kompensasi

b.     Menciptakan lingkungan kerja yang higeinis

c.     Meninjau pola penempatan pegawai

d.     Menyempurkan sistem dan prosedur yang berlaku dalam perusahaan

e.     Meningkatkan fasilitas kerja dan kesejahteraan karyawan

2)    PHK karena kebijakan perusahaan

Sering terjadi perusahaan merasa karyawannya terlalu banyak sehingga pekerjaan masing-masing pegawai sangat rendah bahkan dibawah standar, maka perusahaan sering melakukan rasionalisasi dengan cara pengurangan pegawai, baik dengan PHK maupun mempercepat pension. Pengurangan karyawan terpaksa diambil karena:

a.     Karyawan tidak disiplun

b.     Karyawan berlaku asusila

c.     Karyawan tidak bekerja sama dengan sesama

3)    PHK karena untuk mentaati peraturan perundang undangan yang belaku , misalnya:

a.     Karyawan telah meninggal dunia

b.     Telah mencapai batas usia pension

c.     Telah berakhir kontrak kerja dengan organisasi perusahaan

Jenis-Jenis PHK

a.     PHK bersifat sementara

Karena produksi menurun atau menumpuknya produksi yang tidak terjual. PHK sementara biasanya dikenakan pada:

a.     Karyawan harian yang hubungan kerjanya tidak tetap

b.     Karyawan pada perusahaan yang menghasilkan produk musiman

c.     Karyawan yang terlibat sesuatu tindak criminal sehingga sempat ditahan atau dipenjarakan sampai putusan pengadilan

b.     PHK yang bersifat permanen

Dengan pemberhentian karyawan, secara otomatis pekerja akan kehilangan pekerjaan.

Larangan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:

a)     Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.

b)    Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

c)     Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

d)    Pekerja/buruh menikah.

e)     Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

f)     Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

g)     Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.

h)    Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.

i)      Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.

j)      Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemensiunan Sumber Daya Manusia/ Karyawan

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.

Undang-Undang mempensiunkan seseorang karena karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Kemudian pensiun karena keinginan pegawai adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapau masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

Proses PHK

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:

Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:

Mengurangi shift kerja

Menghapuskan kerja lembur

Mengurangi jam kerja

Mempercepat pension

Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Cara Menghindari PHK

PHK mungkin merupakan suatu persepsi yang menakutkan. Namun PHK masih dapat dihindari. Ini adalah cara menghindari agar karyawan tidak terkena PHK:

a)         Bekerja dengan baik, meningkatkan kinerja kita untuk perusahaan.

b)        Hindari hal yang membahayakan yang dapat menggoyahkan posisi anda di perusahaan itu.

c)         Selalu belajar, jangan pernah merasa puas dengan hasil pekerjaan kita lakukan yang terbaik lagi. Dan selalu belajar.

d)        Kuasai keahlian lain, jadi karyawan mempunyai nilai plus tersendiri bagi perusahaan.

e)        Membuat prestasi kerja di perusahaan

f)         Mulai mencintai pekerjaan yang kita lakukan dan hindari rasa cemas. Karena kecemasaan kita mampu  mempengaruhi kinerja kita.

Sumber :

Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita.

KELOMPOK 12 HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN

A.   PENGERTIAN SERIKAT KARYAWAN

Serikat karyawan (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat,melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan tersebut adalah kepentinganekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian yaitu para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan  Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

B.    KEBUTUHAN MANUSIA

Para ahli sangat meyakini bahwa setiap individu terdorong untuk melakukan sesuatu karena ingin memuaskan dirinya untuk mencapai kepuasan tertentu sesuai kebutuhannya.

Abraham Maslow mengembangkan hal diatas dengan mengatakan bahwa terdapat kebutuhan essential tertentu bagi setiap individu dan kebutuhan itu disusun atas beberapa tingkatan. Dikatakan oleh Abraham Maslow bahwa hanya bila seseorang merasa kebutuhan tertentunya terpuaskan, kebutuhan lain akan menyusul.

Tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

a)    Physiological, adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidupnya (pangan, sandang, papan)

b)   Security Need, adanya keinginan untuk memperoleh perlindungan dari ancaman fisik dan psikologis, ancaman dari sakit, ancaman kehilangan pekerjaan

c)    Affiliation Need, adanya kebutuhan untuk berada dalam suatu kelompok masyarakat

d)   Recognition Need, (need to recognize), yaitu kebutuhan ingin diakui sebagai orang lain

e)   Self Actualization Need, dimana mereka ingin diberikan kesempatan untuk memperlihatkan keistimewaannya

f)    Kelima tingkatan kebutuhan itu juga merupakan wilayah perjuangan dan garapan Serikat Pekerja. Terpuaskannya kebutuhan mendorong lahirnya motivasi kerja dan ethos kerja.

C.    HUBUNGAN INDUSTRIAL

Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha, melahirkan hubungan industrial.

Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :

a)    Serikat Pekerja

b)   Organisasi Pengusaha

c)    LKS Bipartit

d)   LKS Tripartit

e)   Peraturan Perusahaan

f)    Perjanjian Kerja Bersama

g)   Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan

h)   Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai fungsi, yaitu:

1.     Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :

a)    Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya

b)   Menjaga ketertiban guna kelangsungan produksi

c)    Menyalurkan aspirasi secara demokratis

d)   Mengembangkan keterampilan dan keahlian

e)   Memajukan perusahaan

f)    Memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya

2.    Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :

a)    Menciptakan kemitraan

b)   Mengembangkan usaha

c)    Memperluas lapangan kerja

d)   Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

D.   Tipe-Tipe Serikat Karyawan

A.Craft Unions

Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

B. Industrial Unions

Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

C. Mixed Unions

Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidakmemandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

E.    Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif (collective bargaining) adalah suatu proses dimana para wakil

(representative) dua kelompok bertemu da mempunyai tujuan merundingkan (negosiasi) suatu kontrak perjanjian yang mengatur kedua belahpihak di waktu mendatang. Dalam hubungan serikat pekerjaan manajemen,perundingan kolektif merupakan proses negosiasi antara pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Ada dua jenis dasar perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen:

1.Tradisional

Adalah tentang distribusi benefits, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi,PHK, hak-hak manajemen, dan sebagainya.

2.Integratif

Jenis perundingan yang jarang terjadi adalah perundingan yang bersifat integratif. Hal ini terkait dengan bermacam-macam masalah kepentingan timbal balik antara kedua belah pihak yang lebih besar, terutama usaha menyelesaikan masalah atau mendamaikan permasalahan yang terjadi. Banyak opini yang dilontarkan tentang perundingan integratif yang sesuai dengan pengalokasian berbagai sumber daya dan beban kerja. Perencanaan pekerjaan yang menarik pelaksanaan pengendalian karyawan lebih besar selama kerja dan bidang umum dikenal sebagai “kualitas kehidupan kerja”. Meskipun demikian, dalam aplikasinya, jenis perundingan integratif sebaiknya digunakan untuk menentukan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan, promosi, dan keamanan kerja. Bila jenis integratif dipakai maka setiap tim harus memandang tim yang lain sebagai pihak yang dapat bekerja sama dan dapat dipercaya.Kedua pihak harus memegang komitmen terhadap posisi tertentu selama pergantian informasi dan pembahasan permasalahan serta perasaan. Karena perundingan tradisional sejauh ini merupakan jenis yang paling umum.

F.    Hubungan Pekerja dengan Manajamen

Hubungan pekerja dengan manajemen didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja dalan kontrak tersebut. Berbagai hal terkait dengan hak-hal karyawan dan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan. Hak-hak karyawan yang tercantum dalam kontrak antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain. Sementara itu, kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing.Berkaitan dengan tugas, hubungan antara karyawan dengan manajemen umumnya merupakan hubungan formal yang kaku dan birokratis.Terdapat beberapa jenjang dan jalur yang membatasi komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Akibat adanya jalur formal tersebut, komunikasi menjadi kurang efektif dan panjang. Hal ini sering kali menimbulkan salah penafsiran antara karyawan terhadap kebijakan yang diambil manajemen karena kurang efektifnya hubungan tersebut.Dalam rangka mengatasi kesenjangan hubungan manajemen dan karyawan, hubungan tersebut dapat dilangsungkan secara informal. Hubungan informal mereduksi jenjang birokrasi dan jalur komunikasi sehingga hubungan komunikasi dapat berlangsung secara lebih cepat dan efektif. Jalur informal dapat dilakukan melalui pertemuan informal antara manajemen dengan kelompok-kelompok karyawan.

Ada 2 hubungan pekerja dengan manajemen:

1.     Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2.    Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan serikat pekerja mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative.

G.   PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

a)    Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.

b)   Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.

c)    Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.

d)   Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.

e)   Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.

f)    Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

a)    Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk

b)   Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya

c)    Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”

d)   Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun

e)   Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung

f)    Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri

g)   Kondisi pekerja itu sendiri

h)   Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

H.   Kesimpulan

Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi. Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan.

Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukkan peranan manajemen dari serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

Sumber :

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.